Scânteia Academiei de Leadership Urban s-a aprins în 2017 într-o conversație în bucătăria Fundației Comunitare Sibiu, a prins contur prin procese solide de cercetare, design de program și metodologie, și s-a materializat în două ediții, în curând trei.
Ana Bugneriu, directoarea Fundației, a povestit cu noi despre scopul, gândirea și insighturile din cadrul acestui program care formează următorii lideri din comunitate activi în medii precum: nonguvernamental, artă, antreprenoriat, imobiliare, arhitectură, programare etc.
Pași care au dus la crearea Academiei de Leadership
Ana: Acum cel puțin cinci ani, dacă nu mai bine, discutam cu Ciprian (n.red. fostul director executiv al Fundației Comunitare Sibiu) în bucătăria sediului nostru vechi despre modalități prin care am putea să extindem modelul de business al fundației. Și una dintre ideile pe care le-am avut pe subiectul ăsta a fost să construim o serie de training-uri pentru ONG-uri.
Apoi, am început să ne gândim în timpul planificării noastre strategice la tot felul de aspecte care compun și activează comunitatea. Ne-am dat seama că în spatele tuturor inițiativelor, ONG-urilor, proiectelor, dincolo de organizații care sunt foarte importante și construcția organizațională va rămâne tot timpul ceva pentru care să milităm: liderii, oamenii aceia care împing organizația, care împing proiectele, care împing inițiativele. Produsul pe care ei îl construiesc, fie că e vorba de organizație sau de orice altceva, le reflectă nivelul de pregătire, capacitatea, know-how-ul, knowledge-ul, experiența pe care au acumulat-o.
Ne-am dat seama că pentru a investi în comunitate e important să investim în acei oameni care transformă sau generează transformare.
Am observat că societatea e foarte segregată, business-ul face training-uri numai cu business-ul, lumea de artă nu face training-uri de niciun fel, ONG-urile care sunt într-un spirit mai bătăios ajung să cunoască organizațiile mari care pot să le ofere traininguri și suport. Dar fiecare este cumva în lumea lui și e foarte dificil să construiești limbaj comun și înțelegere comună atâta timp cât fiecare se referă la o realitate simplă în cuvinte diferite. Am realizat că dacă vom face vreodată un program de leadership o să vrem să-l facem mixt, nu pentru ONG-uri, nu pentru artiști, nu pentru business, ci să fie transversal, pentru oameni, gândindu-ne ce anume i-ar ajuta pe ei să fie mai buni.
Context
Ana: La momentul respectiv am vorbit foarte mult despre brain drain, adică fenomenul prin care cei mai buni tineri pleacă din comunitate. În plus, mai erau tinerii care veneau la facultate, la noi, și se confruntau cu o mare piedică culturală de aclimatizare, se simțeau respinși, tratați diferit de profesori, tratați diferit de colegi. Astfel ajungeau să nu fie neapărat cetățeni productivi.
Mi-am dat seama că e ceva foarte specific generației noastre și că există o falie între tineri și generațiile mai în vârstă, că sunt multe diferențe culturale esențiale. Astfel ne-am decis să facem ceva pentru generația Z și pentru older millennials.
Mai observasem și că există un burnout generalizat care s-a întâmplat în acești ani. Sunt oameni care au contribuit și au avut inițiative, au fost în linia întâi, dar care voiau să se mute în zona de mentorat.
Procesul de cercetare și documentare
Ana: Am început un amplu proces în care eu am documentat și parcurs studii. Am pornit de la interacțiunile dintre generații ilustrate în literatura de specialitate și am analizat mai multe studii care se refereau la stilul de leadership, la felul în care interacționează superiori din diverse generații cu angajații lor din toate celelalte generații, dinamicile de la locul de muncă.
Un instrument foarte important pe care eu îl folosesc des e chiar Google Scholar, platformă de research și studii.
Am descoperit inclusiv în Business Harvard Review un spread despre interacțiunile dintre generații la locul de muncă. Deloitte făcuse o cercetare foarte amplă mai ales despre GenZ. GenZ o să devină peste tot în lume cea mai mare generație intrată în câmpul muncii, iar acest lucru îți va influența felul în care îți construiești politica și practicile în interiorul unei organizații. Există foarte mult interes să fie cercetate aspectele astea și să se construiască medii de muncă atractive pentru generația asta care să le asigure angajatorilor forța de muncă de care este nevoie.
Sigur că referințele erau pentru tineri din țări dezvoltate vestice și mi-a fost clar că nu putem să ne bazăm doar pe aceste date. Peste layer-ul general trebuia adăugat și layer-ul de specific local românesc. Drept urmare, ce-am făcut a fost să strâng un grup de mai mulți tineri, unii din Sibiu, alții din afara Sibiului, cu vârstele cuprinse între 19 și 27 de ani. Astfel, m-am văzut cu 15 tineri cu acest profil.
Știam că e un program foarte scump și foarte complex, astfel încât preferam să investim în tineri care aleg comunitatea asta. A fost foarte important să demonstrăm lucruri cu prima generație, să arătăm că putem avea o intervenție solidă pe care ei s-o perceapă ca fiind foarte semnificativă și să se vadă rezultate imediat după, ca pe baza încrederii pe care o generăm în urma primei variante, să putem să creștem și celelalte ediții viitoare.
Am făcut interviuri individuale și un singur interviu de grup am făcut cu tinerii din fostele noastre Youth Bank-uri. Am procesat toate datele, am folosit o metodologie calitativă, se numește analiză de conținut, am combinat cele două rezultate de la studiile pe care le găsisem din mediul internațional cu ceea ce am descoperit la nivel local, am tras niște concluzii generale și acestea practic au fost documente de fundamentare a programului.
Designul de program
Ana: Aveam premisele și am început să definim exact care sunt rezultatele pe care vrem să le obținem, care e profilul candidatului pe care vrem să îl recrutăm și am început să ne gândim din punct de vedere metodologic cum să gestionăm procesul, topicurile pe care vrem să le abordăm, fără de care nu se poate. Inițial aveam 20 de teme pe care le-am redus printr-un proces intern de evaluare la 5 categorii, 5 module.
- Primul modul: Shape of Me: Autocunoaștere și inteligență emoțională are ca obiectiv de a sparge gheața și zidurile, de a construi coeziunea și intimitatea de grup care vin după ce se produce simbolic dezbrăcarea emoțională și nivelul de oxitocină ne transformă.
- Al doilea modul: Get into SHAPE: Productivitate și autodisciplină. Mă fascina să văd că oamenii care sunt foarte faini, în plan individual, au super multe idei bune, sunt smart, dar nu fac nimic. Ai nevoie de skilluri diferite să construiești o viziune, să-i inspiri pe oameni și să-i convingi de viziunea respectivă și de cu totul și cu totul alte skilluri să execuți misiunea respectivă. Acest modulul, de fapt, despre asta este: și să construim viziunea, dar și să dezvoltăm strategiile prin care misiunea să se poată executa.
- Al treilea modul: SHAPE of Money: Gândire antreprenorială, literacy economic. Ne-am dorit ca tot procesul nostru să plece de la mic la mare, de la individ la abstract. Astfel, relația cu banii e una destul de personală și am inclus-o în zona de gândire antreprenorială și gestionare a abundenței și resurselor.
- Al patrulea modul: CitySHAPE: Gândirea sistemică, orașul ca sistem. Ne-am gândit la cum funcționează un oraș ca sistem complex cu guvernanță proprie și cum noi ca individ îl putem influența. Practic aici s-a simțit cel mai tare intenția noastră de fundație comunitară din spate. De fapt, el este un modul de educație civică, in a lot of ways, despre guvernanță și educație civică.
- Al cincilea modul: SHAPE the Culture: Schimbări culturale. Ne aplecăm asupra culturii, indiferent că e vorba despre o reacție sau că e vorba despre o completare sau că e vorba despre o revoltă, toate se construiesc pe baza moștenirii pe care am avut-o și ne gândeam că ar fi fain să ne uităm și în trecut, dar să ne uităm și în viitor. Dacă am înțeles cum s-au construit fenomenele culturale, înseamnă că putem să înțelegem de unde vin, care sunt microelementele care le compun și cum pe viitor oamenii pot să devină niște alteratori de cultură.
Cine sunt trainerii și facilitatorii
Ana: Unul dintre lucrurile pe care le urmăream prin ALU era să valorizăm rețeaua asta mare de oameni super valoroși pe care am strâns-o de-a lungul anilor în jurul fundației. Ne-am propus să demonstrăm exemple de dinamici sănătoase intergeneraționale ca să nu reconstruim dinamici de tip profesor – elev.
Am vrut practicieni, oameni care în viața lor de zi cu zi nu țin traininguri, ci fac treabă și care pot să creeze o dinamică de transfer, de know-how de la egal la egal, de la adult la adult, cu respect și cu înțelegerea diferențelor naturale care constituie o dinamică intergenerațională.
Deși îi cunoșteam personal pe cei pe care îi vizam ca traineri, i-am urmărit o vreme, am avut conversații și am făcut un shortlist. Astfel formula la care am ajuns este compusă din: Elena Bouleanu (psiholog clinician, psihoterapeut în psihoterapie cognitiv-comportamentală), Dan Luca (expert în productivitate și în echilibrul dintre profesie și viața personală, fondatorul 5AM Club România), Oana Craioveanu (antreprenoare cu vastă experiență în start-up-uri), Oana Pavăl (arhitect și asistent universitar la Universitatea de Arhitectură și Urbanism „Ion Mincu”, membră Urboteca și a Asociației De-a Arhitectura) și Radu Burnete (directorul Executiv al Confederației Patronale Concordia).
Ciprian și cu mine ne-am asumat rolul de facilitatori cu focus pe experiență, pe dinamica de grup, pe felul în care ei interacționează, încât să-i lăsăm pe traineri să fie cu 100% focus pe content.
Altă componentă esențială este partea de curatoriere a experiențelor prin locații și mâncare făcută de Iuliana Labo, care este efectiv Dumnezeul experiențelor culinare. Totul este înrădăcinat într-o anumită dimensiune a tradițiilor, a specificului locului și un anumit respect pentru ce avem. Nu e întâmplător că prima experiență e la Portal – unde intri și nu mai contează ce e în afară, contează numai ce e înăuntru.
Selecția participanților la ALU
Ana: Profilul candidatului pe care ni l-am dorit pentru prima ediție era un tânăr sau o tânără care deja să manifeste niște rezultate, să aibă o mică afacere, o mică inițiativă, să fi demonstrat ceva în comunitate. Am targetat tineri cu vârsta cuprinsă între 21 și 32 de ani care doresc să rămână în Sibiu, fie că înseamnă că s-au mutat în oraș sau au un atașament aparte pentru comunitate.
Am construit un proces de recrutare în două părți. În prima fază, candidații trebuiau să trimită un CV, un eseu de motivație care să fie ca o prezentare a lor, sub orice formă își doreau ei și minim o scrisoare de recomandare. Aplicațiile pe care le-am primit au fost foarte multe în prima ediție, 40 și ceva. Vreau să menționez că n-am avut niciun candidat care să fi trimis după deadline și asta era un indicator foarte important pentru noi.
Am organizat interviuri cu 20 de candidați pe care i-am selectat. Am creat un sistem de evaluare bazat pe alte criterii decât preselecția inițială, criterii cumva desprinse din profilul pe care le-am definit noi înainte de tânăr/ă care ne interesează și obiectivele noastre de program (ex. vrea să aibă o contribuție în comunitate, are o viziune realistă despre ce ar putea să facă, are growth mindset etc). Interviurile toate sunt standardizate, chiar și întrebările extra, și fiecare candidat avea fix 50 de minute la dispoziție să ne impresioneze.
Un alt element important pe care noi îl urmărim este să ne dăm seama dacă participanții ar avea sens ca grup, împreună, dacă s-ar putea forma o chimie între ei, dacă au cât de cât interese comune, dacă putem trage niște fire roșii între experiențele lor. Ce o să facem diferit în ediția trei este că pe lângă interviurile individuale o să realizăm și evaluări de grup. Respectiv, o să îi împărțim pe grupe și le dăm otemă controversată, îi vom pune să să dezbată, să argumenteze, să își spună punctul de vedere ca să vedem cum se descurcă ca grup. În multe cazuri și în anul 1 și în anul 2, au fost indivizi care performează bine la interviuri și poate nu în aceeași măsură în grup.
Semnificativ în proces este și faptul că omul care facilitează sau se ocupă de recrutare sau este parte oricum din creionarea procesului trebuie să fie extraordinar de self-aware. La recrutare este vorba foarte mult despre ce proiectezi tu asupra celuilalt, și întotdeauna când ai o reacție emoțională puternică la cineva, pozitivă sau negativă, trebuie să fii în stare să ți-o recunoști, că ai un bias puternic pozitiv sau puternic negativ față de o persoană sau, mă rog, poate să fie și in-between, nu trebuie neapărat să se situeze între extreme. Astfel, în procesul de evaluare a candidaților, discuția de după, debriefing-ul dintre cei doi evaluatori este esențial și el trebuie să aibă loc înainte de notare.
Capacitatea de analiză și autoanaliză și detașarea față de emoții e un skill set esențial, nu doar în recrutare, ci în toate etapele programului, pentru că grupul va fi triggering și pozitiv și negativ. Tu trebuie să poți să fii profesionist, să ai capacitatea de a avea o neutralitate binevoitoare pe care nu trebuie să ți-o antrenezi neapărat făcând o școală de psihologie. Reglajul în echipa de facilitare e important și din punctul meu de vedere e foarte util să se întâmple chiar de mai multe ori într-o zi de training. Îți trebuie inteligență emoțională și o experiență de facilitare de grup peste medie, aș zice, ca să poți să dezvolți un astfel de program.
Indicatorii de succes ai programului
Ana: Indicatorii principali care definesc o ediție de succes ALU vizează procesul educațional și construcția de comunitate, de grup.
Partea legată de proces educațional, de modulele efective, redă cât de bine trece generația prin această experiență. Există în terapie acest cuvânt care se numește complianța la tratament. Succesul părții educaționale în sine este despre contribuție și sharing de knowledge pe care o facem prin module și cât de tare se lărgește universul, cât de mult stârnim curiozitatea ca participanții să exploreze, să se aplece asupra unor teme relevante pentru ei și să-i direcționăm spre surse legitime, spre profesioniști.
Al doilea element foarte important pe lângă zona asta educațională e cum se construiește comunitatea, cum se unesc ei ca grup și cum încurajăm bucuria asta a togetherness-ului. Una dintre direcțiile cele mai importante ale programului e să ajutăm participanții să exploreze unde sunt interesele lor comune, pasiunile lor comune, eventuale posibile colaborări de după. Avem multe colaborări pe care le-am început inclusiv noi cu absolvenții, multe colaborări pe care le-au creat ei între ei. Încă se văd, se întâlnesc.
O absolventă ALU care este curatoare de artă contemporană a devenit directorul nostru artistic de la Maraton și a transformat poarta de finish în mijloc de expresie pentru tinerii artiști din comunitatea noastră.
Insight-uri descoperite pe parcurs
Ana: O lecție importantă pentru noi a fost să lăsăm procesele să respire, să nu punem presiunea de a livra într-o după-amiază super idei care să transforme lumea. Am învățat și că efortul substanțial din partea noastră ca echipă este consumul emoțional pe care îl presupune acest program, astfel încât organizarea mai multor ediții într-un an ar fi nerealistă.
Partenerii care ne susțin
Ana: Ca fundație, e important să evaluezi foarte pragmatic. Un astfel de program este destul de scump. Am avut șansa de a fi susținuți de cei de la Regnology de astăzi, respectiv Bearing Point de atunci, când le-am prezentat ideea acum câțiva ani. Ne trebuia un angajament pe termen mai lung pe care l-am primit de la ei și care ne sprijină inclusiv ca să ne ducem și spre alte organizații facilitând anumite contexte. Când discutăm cu ei nu ne simțim auditați, ci construim ca parteneri. Entuziasmul lor nu poate decât să ne bucure și dă energie programului.
Totodată, suntem extrem de bucuroși să anunțăm că, din acest an, avem un nou partener alături de noi. ALU este finanțat prin proiectul PROTEUS al Fundației Transatlantice, cofinanțat de Uniunea Europeană.
De ce este important un astfel de program pentru comunitate
Ana: Deși direct implicați sunt 15 oameni, acest program are un impact care atinge de fapt grupurile în care activează cei 15 în comunitate. La noi la Sibiu, cei care au fost vârful de lance al schimbării se pregătesc de retragere. E important să susținem următoarea generație de poli în comunitate care să dea speranță. Eu cred că de fapt asta e problema noastră în momentul de față: că nu mai avem speranță și nu avem perspective.
Fiind în mijlocul comunității, cred că e rolul nostru să influențăm, să fim o punte între lumi, în aceste timpuri cu așa multă incertitudine și schimbări. E mult discurs conflictual între generații și cred că noi am putea să fim cei care să propună un discurs alternativ, de transfer de knowledge, de lucrat împreună, de găsit lucrurile pe care le avem în comun. Personal, mă încăpățânez să cred că lucrurile care ne leagă sunt mai multe decât cele care ne separă.
E esențial să setăm direcția spre un dialog mai real și mai bazat pe lucrurile pe care ni le dorim cu toții – niște comunități sănătoase, cu oameni implicați activ și în care calitatea vieții este ridicată.
Leadership-ul în viziunea ALU
Ana: În cadrul ALU refuzăm să dăm o definiție standard a leadershipului, credem că el ar trebui să nu mai fie așa mult despre stereotipuri, ci să fie mult mai individualizat. Spectrul a ce putem considera leadership s-a lărgit extraordinar de tare. Înainte agresivitatea și dominanța erau două elemente fără de care nu puteai să te impui și să obții rezultate, ori astăzi datorită nivelului de sofisticare și cumva de confort crescut la care a ajuns societatea, cel puțin asta în care trăim noi, ai spațiu care permite altor tipuri umane să ajungă lideri, nu trebuie neapărat să fie cel care sau cea care vorbește cel mai tare doar ca să fie auzit.
Cred că e foarte important să începem să recunoaștem diversitatea asta și să hrănim exemple sănătoase, să nu mai creionăm niște profiluri foarte rigide, ci să o facem mai mult despre un individ care vrea acest rol. Mi se pare că leadership-ul în primul rând este despre a vrea și despre a-ți asuma burden-ul pe care îl aduce după sine.
Poate singurul lucru despre leadership pe care l-am integrat în ALU a fost o perspectivă pe care ne-a adus-o Dan Luca, trainerul celui de-al doilea modul, despre cum liderii excepționali sunt cei care construiesc alți lideri în jurul lor. De când ți-ai început mandatul începi să te gândești cine e cel care îl preia după tine.
Despre Ana Bugneriu
Află mai multe: Fundația Comunitară Sibiu | Academia de Leadership Urban
Autor: Mihaela Greșiță-Radu, Network Manager, FFCR